D’après l’article L. 1154-1 du code du travail, un employé doit fournir des preuves suggérant l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel. La Cour de cassation a récemment statué que cela pouvait inclure des preuves obtenues par des moyens déloyaux tels qu’un enregistrement secret (Cass. soc. 17 janvier 2024, n° 22-17.474).
L’employeur a par la suite la responsabilité de démontrer que ces actions ne sont pas un harcèlement. Une enquête interne est généralement lancée à cet effet, bien que la Cour de cassation ait jugé que cela n’est pas nécessaire tant que l’employeur a pris les mesures adéquates pour assurer la santé et la sécurité de l’employé (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975).
Il n’y a pas de cadre réglementaire précis pour mener une telle enquête. Les employeurs disposent de guides comme « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » du ministère du Travail (mars 2019) et « Le harcèlement discriminatoire au travail » du Défenseur des droits.
Des codes internes tels que des chartes éthiques, des codes de déontologie ou de conduite, peuvent fournir des orientations sur la conduite de l’enquête. Cependant, ces documents se contentent généralement d’énoncer des principes qui imitent ceux de l’enquête judiciaire : impartialité, indépendance, neutralité, confidentialité et loyauté.
Selon le guide ministériel, il n’est pas obligatoire de communiquer le rapport d’enquête interne à l’employé, une perspective soutenue par certaines juridictions (CA Toulouse, 19 janvier 2024 RG n° 23/02401 et CA Versailles, 8 février 2024 RG n° 22/02170). Toutefois, d’autres estiment nécessaire de partager ce rapport avec l’employé (CA Paris, pôle 1 ch. 5, 18 janvier 2024, n° 23/15208).
En ce qui concerne la sélection des témoins, il n’existe pas de cadre fixe. Les enquêteurs sont libres de choisir quels employés ils doivent interroger pour mener leur enquête. Il n’est pas obligatoire d’interroger tous les collègues témoins ou concernés par l’affaire (Cass. soc. 8 janvier 2020, n° 18-20151 ; Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11437). De plus, il n’y a aucune obligation quant à la divulgation des critères objectifs utilisés pour sélectionner les témoins (Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-22058).
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