Les causes Depuis la législation du 13 juillet 1973, un licenciement n’est valable qu’à partir du moment où l’employeur peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Une cause réelle : Une cause est réelle si elle répond à 3 conditions : La cause doit être exacte.
Elle doit correspondre aux actes qui sont reprochés au salarié.
La cause doit être existante.
C’est à l’employeur d’apporter les preuves nécessaires.
La cause doit être objective.
Faute en lien avec le motif de licenciement : le motif doit reposer sur des éléments de fonctionnement de l’entreprise que l’employeur est en mesure de prouver.
Une cause sérieuse : Un simple fait anodin n’est pas en soi un motif de licenciement.
Il faut donc une forme de gravité nécessaire pour que le licenciement présente une réelle légitimité.
Les modalités Deux phases sont à respecter.
La phase de l’entretien préalable de licenciement puis la notification du licenciement au salarié.
La phase préalable à l’entretien : La première étape est la convocation du salarié à cet entretien.
La lettre de convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne le jour de l’entretien ainsi que ce qui lui est reproché.
L’entretien : Il n’y a pas réellement de règle applicable, le salarié doit se justifier de sa faute.
La phase de la notification du licenciement : Elle doit intervenir après 2 jours ouvrables après l’entretien.
Cette notification du licenciement est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception Autrement dit, l’employeur doit indiquer avec précision au salarié ce qui lui est amené à lui reprocher.
La lettre devra contenir tous les motifs de licenciement, si elle en omet un, ce motif ne pourra plus être invoqué pour prouver la légitimité du licenciement.
Si cette procédure n’est pas respectée, il sera possible pour le salarié de saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
Le montant des dommages et intérêts devra être inférieur à un mois de salaire.