Les étapes de la procédure de licenciement économique

Conditions L’article 1233-3 du Code du travail énonce les conditions ayant trait aux motifs économiques.
Il pose trois conditions : – Le licenciement pour motif économique doit être non inhérent à la personne du salarié Autrement dit, ce n’est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui va être licencié.

C’est l’employeur qui va désigner une ou plusieurs personnes sur la base de critères fixant l’ordre du licenciement.
Dans ces critères, on retrouve : L’ancienneté des salariés.
Les charges de famille.
Le critère rendant la réinsertion plus difficile.
Les qualités professionnelles du salarié.
– Le licenciement doit résulter d’une suppression d’emploi, d’une modification d’emploi ou d’une modification essentielle du contrat Derrière cet élément, c’est ce que l’on appelle l’impact sur l’emploi d’une mesure de restructuration.
– Le licenciement doit découler d’un motif économique Cela se caractérise principalement de trois façons : les difficultés économiques, les mutations technologiques, et la sauvegarde de compétitivité.

Les obligations Cet article ne fait que reprendre une création prétorienne en date du 25 février 1992 et l’autre du 1er avril 1992.
Dans ces deux arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé deux obligations mises à la charge de l’employeur : – Obligation de reclassement du salarié menacé de licenciement Reclasser un salarié, c’est lui proposer un autre poste que celui pour lequel il a été embauché de façon à sauvegarder son emploi.
Cette obligation, la Cour de cassation l’a fondée sur la loyauté contractuelle et c’est donc parce que l’employeur doit exécuter de bonne foi le contrat qu’il doit tenter de reclasser le salarié.
L’employeur doit rechercher tous les postes disponibles correspondant aux capacités professionnelles du salarié.
– Devoir d’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois Dans un arrêt du 25 février 1992, la Cour de cassation a mis à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation des salariés qui intervient à l’occasion de l’évolution de leurs emplois.
Néanmoins, lorsque l’employeur est amené à licencier plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, il va être tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.